Para las organizaciones es esencial mantener motivados a sus empleados. Su existencia depende de que los empleados tengan la motivación mínima para seguir perteneciendo a la organización, y que dicha motivación sea superior a la que tienen respecto a la alternativa de abandonar la empresa. La promoción es uno de los procedimientos más usados para incrementar la motivación de la persona a seguir formando parte de la empresa, para indagar en más detalles, la promoción puede ser clasificada en:

Promociones Internas.

Es el proceso mediante el cual un empleado de la organización es reubicado para ocupar una vacante en la institución, normalmente de mayor responsabilidad. Para que este ascenso o transferencia se realice de forma eficaz es necesario que se conozcan bien las capacidades de los empleados, así se localizaría al individuo que encaje perfectamente con las expectativas del puesto laboral.

El ascenso de personal en una empresa no implica exclusivamente una mejora de las condiciones laborales, sino que supone una mayor carga de responsabilidad para los trabajadores seleccionados.

Tipos de Ascensos en promociones Internas:

Promoción Interna vertical.

Es aquella en la que un trabajador de la empresa pasa a ocupar un cargo superior al que ostentaba anteriormente. Por lo general, estos ascensos llevan aparejados una mayor responsabilidad y un aumento salarial. En la empresa pública se denomina esta promoción como el ascenso a un Subgrupo o Grupo de categoría profesional superior.

Promoción Interna Horizontal.

Es el traslado del trabajador a otro departamento distinto de la empresa, no relacionado de manera directa con el anterior, y en el que ocupa una categoría superior. Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Asimismo, podrán incluirse otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

Promoción Interna Temporal

Puede darse en el caso en el que el ascenso del trabajador sea por un tiempo limitado para cubrir una baja por maternidad/paternidad o una excedencia. Por lo tanto, una vez terminado ese período el profesional volverá a su puesto anterior.

Ventajas de la promoción interna.

1. Motivación: Mejora la motivación del ascendido
2. Rapidez: Se reducen los tiempos de busqueda y contratación
3. Conocimiento de la cultura empresarial: El candidato ya conoce la cultura y es mas eficiente en la consecución de logros.
4. Reducción de costos: debido a la reducción de tiempo de aprendizaje, capacitaciones y tiempos de busqueda de personal idoneo.

Desventajas de la promoción interna.

1. Falta de nuevos talentos: Se puede generar ambientes con rechazos a los cambios y la innovación.
2. Desmotivación: No llevarlo de la mejor forma genera desmotivación por la no elección de colaboradores internos.

Promoción Externa (Reclutamiento Externo).

Es el proceso de traer a un profesional con unas cualidades deseadas e idóneas a una organización que requiere un nuevo fichaje. En este caso, a través de entrevistas y pruebas los responsables seleccionarán un talento ajeno al equipo actual.

Ventajas:

• Productividad: Puede mejorar la productivdad al tener otros puntos de vista más energia y muchas ganas de querer cumplir con los objetivos.
• Experiencia:  la experiencia de implementar proyectos o gestión las personas es un valor agregado a tener en cuenta.
• Potencialización de la diversidad: Mejora los puntos de vistas para la organización traidos de otras realidades.

Desventajas

• Procesos largos de contratación: Normalmente son largos tiempos de preparación para el contrato de nuevos colaboradores
• Inversión en recursos económicos: Ya que se requiere pagode anuncio o pagos a reclutadores externos
• Incertidumbre en la incorporación: Existe una incertidumbre de la persona contrada a no acomodarse a la empresa que hace que puede no funciona y requiera un nuevo contrato.
• Necesidad de formación: Todo nuevo proceso pasa por capacitaciones nuevas y nuevas formaciones.

Por el modo de otorgarse:

• Promoción formal o reglamentaria: Las decisiones de la persona influyen directamente en la organización debido al mayor poder que se le otorga. Se comunica a toda la empresa.
•  Promoción informal: Los juicios y opiniones de la persona tienen un peso e influyen indirectamente en la organización a través de aquel o aquellos que tienen el poder de decidir.

Por el contenido o materia sobre la que influye:

• Promoción externa: Se incrementa el gobierno del individuo sobre lo que ha de recibir de la organización: remuneración, status, condiciones de trabajo, etc.
•  Promoción interna: Se incrementa el gobierno de la persona sobre lo que ha de aportar a la organización, es decir, sobre su propio trabajo o esfuerzo en favor de la empresa.
•  Promoción personal: Se incrementa el gobierno de la persona sobre lo que otras personas que pertenecen a la organización han de recibir o han de dar a la misma.

Naturalmente, los distintos «tipos» de promoción tienden a satisfacer distintos tipos de motivos de la persona promovida.

1. PROMOCIÓN Y CRITERIOS PARA LA TOMA DE DESICIONES.

1.1. Promación para la eficacia

Se promociona exclusivamente por el grado de eficacia que la persona aporta a la organización. Se asciende a quien da resultados, a quien de muestra su capacidad como estratega. El fin es equilibrar lo que se da con lo que se recibe de la empresa e incentivar un mayor rendimiento.

Los motivos extrínsecos se satisfacen simplemente por promoción externa, tanto más cuanto más formal sea la promoción. Fortalece, en consecuencia, el vínculo por interés con la organización.

1.2. Promoción para la efectividad

 Se promociona con la finalidad de aumentar la atractividad y la competencia distintiva de la organización. Como lo que interesa es que la nueva posición de la persona pueda fortalecer la atractividad de la empresa, se promociona a quien demuestra iniciativa para mejorar el sistema espontáneo con sus ideas, sugerencias, etc., es decir, por la capacidad ejecutiva que tiene la persona.

En una promoción interna, aumenta del grado de control sobre lo que una persona ha de dar a la organización y constituye un incremento de los «grados de libertad»: desempeño de funciones con mayores responsabilidades y autonomía en el modo de trabajar. Debe ser más o menos formal, de acuerdo a la confianza que se tenga en la calidad motivacional de la persona promovida y, a su vez, el promovido exigirá o no que su promoción sea formal en función de la confianza que le inspiren los directivos de la empresa para no interferir en las decisiones que adopte en su trabajo. Satisface más los motivos intrínsecos de la persona promovida y, por tanto, tiende a fortalecer el vínculo por motivos intrínsecos con la organización.

«Si se quiere conseguir un alto nivel de “involucración” de los empleados hay que comenzar por un diseño atractivo y estimulante del propio puesto de trabajo, donde el mismo empleado pueda tener voz y voto a la hora de establecer sus tareas y responsabilidades. Se trata de buscar fuentes de motivación intrínseca y no solo extrínseca que, a través del enriquecimiento de las funciones realizadas, sirvan de motivación para una continua progresión profesional.»

Esta promoción resulta peligrosa cuando el vínculo con la organización es mayormente por interés (motivos extrínsecos), pues con la nueva posición la persona tenderá a aprovechar el mayor grado de libertad de que disfruta para tratar de obtener un mayor beneficio económico para ella misma utilizando inadecuadamente la empresa como medio y no para hacer mejor las cosas. En cambio, para quien los motivos intrínsecos tienen un gran peso, le resultará escasamente motivante la promoción externa.

1.3. Promoción para la unidad.

Se promociona a quien ha logrado resultados y tiene un perfil de líder; se le da mando sobre otras personas de la organización o se incrementa el nivel que ya tenía.

Hay que prestar atención a que normalmente la promoción implica cambios de tres tipos: suele comportar un aumento de lo que recibe la persona (remuneración, reconocimiento, etc.), un aumento del grado de libertad (horario flexible, discrecionalidad, etc.) y mando sobre otros miembros de la organización. Y no suele ser fácil evitarlos.

Por ello, la promoción suele resultar más o menos funcional para la organización dependiendo no sólo de la competencia técnica, sino también y sobre todo de la calidad motivacional de la persona promocionada.

2. PROMOCIÓN Y CALIDAD INDIVIDUAL

1. El incremento de remuneración motivará más a la persona promocionada a hacer lo que la organización espera de ella cuando lo que recibe está vinculado al resultado, si sus motivos predominantes son extrínsecos. Por el contrario, resultará más o menos irrelevante aunque, obviamente «a nadie le amarga un dulce»., en el caso de que el promocionado tenga motivos predominantemente intrínsecos; si es así, probablemente utilizará la mayor remuneración para mejorar su desarrollo profesional, por ejemplo, probando y experimentando cosas, comprando libros o financiando unos estudios.

• Si los motivos predominantes son trascendentes, la persona promovida puede quedar insatisfecha si recibe únicamente esa mayor remuneración y, por lo tanto, resultará superflua para ayudarla a dar más de sí; en este caso el ascenso tendría que ir acompañado de una mayor influencia sobre otras personas de la organización.

2. Proporcionar aumento de autonomía (mayor dominio sobre lo que dan a la empresa: horario flexible, participación) es adecuado en personas con motivos predominantemente intrínsecos, a quienes les importar a menos que la promoción incluya una mayor remuneración.

• Pero, como ya indicamos, puede ser peligroso si los motivos dominantes son extrínsecos, pues existirá el peligro de que use la mayor autonomía, de modo oportunista, para su propio beneficio.

Si los motivos predominantes son trascendentes, esta promoción no es inadecuada pero se está perdiendo un motivante mayor: lo que esta persona tiene es interés en servir y no se está atendiendo a ello.

3. El incremento del mando sobre otras personas es adecuado cuando la persona tiene una importante motivación racional por motivos trascendentes, porque tratará de ayudar a mejorar a las personas bajo su mando. Siempre sopesará en sus decisiones el aprendizaje o «desaprendizaje» de los demás y de sí mismo, y será receptivo a las críticas y sugerencias que reciba. La persona promocionada usará bien su poder e irá ganando autoridad, dando a cada cual lo que le corresponde, llamando la atención y corrigiendo a sus colaboradores, facilitándoles el trabajo y ayudándolos a mejorar en todos los aspectos. Esto propiciará un ambiente de confianza y contribuirá a aumentar la eficacia, atractividad y unidad de la organización.

• Si los motivos dominantes son extrínsecos la promoción personal resulta muy peligrosa y hay que evitarla, por la tendencia a servirse de sus subordinados para intereses particulares, para ganar más (el peligro de tiranía es real) y para apropiarse de los méritos de los demás. Irá poco a poco perdiendo autoridad y desde su nueva posición el daño que puede causar a la organización es mayor.
• Si los motivos predominantes son intrínsecos existe el riesgo de manipulación: que el promocionado comience a «jugar» experimentando con sus subordinados, lo cual es igualmente dañino para la organización, aunque por una causa distinta de la anterior. Esto puede acontecer, por ejemplo, con directivos muy motivados por llevar a cabo sus ideas de negocio, usando a sus colaboradores con ese exclusivo criterio. Muy celosos de su autonomía, no reconocen en los demás la autonomía que exigen para ellos. El peligro en este caso es tanto mayor cuanto mayor sea la competencia de dicho profesional.

En resumen, si los motivos dominantes son:

• Extrínsecos. La promoción informal no es suficiente para motivar más a la persona, y tanto la promoción interna como la personal son disfuncionales para los objetivos de la organización. Más conveniente es aumentarle la remuneración (promoción externa) y dejarlo en el puesto que ocupa, sin mando, para que se dedique a cuestiones meramente técnicas por su bien y por el bien de los demás y de la empresa, a no ser que cambie de actitud.
• Intrínsecos. La promoción externa no motiva y la promoción personal puede ser peligrosa. Una solución para satisfacer a estas personas puede ser, quizá, una trasferencia horizontal a otro puesto que rompa la rutina del actual. Igual que en el caso anterior, es mejor que no tenga mando sobre otros.
• La promoción externa y la interna resultan inadecuadas o insuficientes, si damos por supuesta la competencia profesional del candidato. Es el único perfil idóneo para un ascenso que implique poder sobre lo que otras personas han de dar y recibir de la organización.