Sesgos y sus tipos:

¿Qué son los sesgos inconscientes?

Son atajos mentales que se utilizan para tomar decisiones, todas las personas los tienen y son necesarios para vivir; no son buenos ni malos. Sin embargo, al ser juicios automáticos a veces pueden estar en contra de una persona o grupo en comparación con otro, poniendo a estas personas o grupos en desventaja.

El sesgo inconsciente ocurre automáticamente a medida que el cerebro hace juicios rápidos basados ​​en experiencias, creencias y antecedentes. Como resultado de prejuicios inconscientes, ciertas personas se benefician y otras personas son penalizadas.
Aunque todos tenemos prejuicios, muchos prejuicios inconscientes tienden a mostrarse hacia grupos minoritarios en función de factores como la clase social, el género, la orientación sexual, el color de piel, la etnia, la nacionalidad, las creencias religiosas, la edad, la discapacidad. . . . . , etc.

Algunas características…

Los sesgos inconscientes no son limitados al género:
Las personas también pueden experimentar prejuicios debido a su raza, sexualidad, religión y otros aspectos de su identidad.
Reconocer los sesgos inconscientes no es suficiente: Todos/as debemos identificarlos y tomar medidas para contrarrestarlos.
Todos/as tenemos sesgos inconscientes: Las personas pueden, de manera
consciente o inconsciente, hacer comentarios o comportarse de otras maneras que perjudican a las mujeres.
No se puede vivir sin sesgos inconscientes: Se necesita para vivir ya que son un filtro automático que nos permite procesar información, establecer prioridades y categorización.
¿Por qué es importante identificar y trabajar en nuestros sesgos?
En una era en la que la diversidad y la innovación son clave para asegurar los resultados finales de negocio, nuestras preferencias inconscientes por personas como nosotros/as desafían severamente nuestras intenciones de crear lugares de trabajo diversos e inclusivos.

Por lo tanto, comprender nuestras propias preferencias inconscientes nos permite tomar más control de las decisiones para aprovechar el potencial de la diversidad y crear equipos innovadores. Los sesgos inconscientes pueden debilitar nuestro compromiso, nuestra capacidad de innovar y nuestra capacidad de entender a nuestros/as colaboradores/as. Esto nos afecta de modo negativo como personas y como empresa.

Sesgo de afinidad

Aparece cuando, inconscientemente, preferimos a personas con las cuales compartimos características, es decir, que se parecen más a nosotros/as. Incluso podemos llegar a evitar o rechazar a las personas que son diferentes.

Ejemplo:

Imagina que tienes 3 candidatos/as para una posición, y uno de ellos/as dirigido a tu misma universidad. Esta afinidad puede generar un sesgo que te lleve a pensar que esta persona es la más indicada para el puesto, por más que sus competencias no sean superiores a las de los demás candidatos/as.

Sesgo de confirmación

Aparece cuando favorecemos la información que confirma nuestras suposiciones, ideas preconcebidas o hipótesis, independientemente de que éstas sean verdaderas o no. Cuando le damos más importancia y credibilidad a los datos que encajan con nuestras creencias que a aquellos que las contradicen, no sólo es negativo porque contribuye a que nuestras ideas no cambien sino que, bajo su efecto, corremos el riesgo de creer que ideas totalmente discutibles. . . . . . y opinables son casi verdades reveladas, conocimiento objetivo que sería poco sensato poner bajo sospecha.

Ejemplo:

Imagínate que debido a tus pasadas experiencias laborales crees que las mujeres en posiciones de liderazgo son más sensibles y emocionales que los hombres, por lo tanto, no toman buenas decisiones. Para confirmar tu suposición identificas sólamente a las 2 líderes sensibles que te rodean, desconociendo que en tu oficina hay más de 10 mujeres líderes que son no describirías como personas particularmente sensibles.

Sesgo de apariencia

Aparece cuando tendemos a pensar que las personas más atractivas serán las más exitosas. En muchas ocasiones juzgamos inconscientemente a los demás de manera injusta sólo por sus atributos físicos, vestimenta o accesorios. Esto es producto de ideas preconcebidas de cómo debe verse una persona exitosa.

Ejemplo:

Imagínate que lideras un proceso de selección y en la entrevista, la persona con el potencial adecuado para el cargo, no lleva la vestimenta que tú consideras adecuada y por esa razón la descartas del proceso.

Sesgo de maternidad

Aparece cuando asumimos incorrectamente que las madres son menos comprometidas y menos competentes. Como resultado, a las madres se les dan menos oportunidades y se les exige un nivel más alto de desempeño que a los padres.

Ejemplo:

Imagínate que hay una vacante interna que debes cubrir con alguna persona de tu equipo, para la promoción tienes en cuenta solamente a las personas que no tienen hijos/as ya que la posición requiere tiempo, y supone que las madres no tienen esa disponibilidad sin consultarlo previamente.

Sesgo de desempeño

Aparece cuando subestimamos el rendimiento de las mujeres y sobreestimamos el de los hombres. Como resultado, las mujeres tienen que esforzarse más para demostrar que son tan competentes como los hombres. Es por eso que a menudo se contrata a las mujeres en función de sus logros pasados ​​(necesitan demostrar que tienen las habilidades adecuadas), mientras que a los hombres a menudo se les contrata en función de su potencial futuro (asumimos que tienen las habilidades que necesitan).

Ejemplo:

En un estudio, se reemplazó el nombre de una mujer con el nombre de un hombre en su hoja de vida mejoró las probabilidades de ser contratado en más del 60%. En otro, cuando las grandes orquestas usaron audiciones a ciegas, para poder escuchar a los músicos pero no verlos, las probabilidades de que las mujeres pasen la primera ronda mejoraron en un 50%.

Sesgo de aversión al riesgo

Aparece ante situaciones que requieren realizar cambios o ante situaciones nuevas. Este sesgo genera que no seamos capaces de recibir y evaluar los nuevos argumentos que se nos presentan y que solo nos enfocamos en intentar conservar las características y elementos de la situación actual.

Ejemplo:

Imagina que una de las acciones marcadas en el plan de transformación digital de tu organización, supone pasar de una estrategia de atención al cliente presencial a una virtual usando un software nuevo. El sesgo de aversión al riesgo te impide ver cualquier tipo de beneficio derivado de la nueva propuesta, bloqueándote y limitando tu campo de acción.

¿Cómo podemos reducir los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo?
Capacita y sensibiliza al personal de manera periódica, habla del tema abiertamente, normaliza el tema de sesgos inconscientes de manera que la identificación y mitigación de los mismos se convierte en una práctica constante.
Redacción de vacantes con lenguaje inclusivo, difusión en canales que lleguen a público diverso, procesos con CVs ciegos, checklist con puntajes para evaluar CVs, paneles de entrevistadores/as diversos, lista de preguntas prohibidas, entre otros.
Cuestiona las primeras impresiones, especialmente cuando vas a tomar decisiones sobre los demás, la intuición o comúnmente llamado “feeling” que tenemos de manera inmediata de alguien puede estar sesgada.
Valida tus opiniones con otras personas.
Descansa antes de hacer evaluaciones de desempeño, cuando estés cansado/a los sesgos inconscientes operan de manera automática.
Asegúrese de que la mayoría de las opiniones sean escuchadas. Aprecia los aportes de todas las personas.
¿Cómo podemos reducir los sesgos inconscientes a nivel personal?
Cuestiona las primeras impresiones, especialmente cuando vas a tomar decisiones sobre los demás, la intuición o comúnmente llamado “feeling” que tenemos de manera inmediata de alguien puede estar sesgada.
Valida tus opiniones con otras personas.
Descansa antes de hacer evaluaciones de desempeño, cuando estés cansado/a los sesgos inconscientes operan de manera automática.
Asegúrese de que la mayoría de las opiniones sean escuchadas. Aprecia los aportes de todas las personas.
Sesgos inconscientes en tiempos de crisis
En época de crisis, como líderes y líderes empresariales debemos usar las gafas de género, esto quiere decir que debemos diferenciar el impacto que tendrá para hombres y para mujeres la crisis sanitaria. El aislamiento implica que los/as colaboradores/as van a trabajar desde sus casas, y aún más que los hombres, las mujeres se encargarán de los roles de cuidado y los quehaceres del hogar.

Si bien es cierto las mujeres han estado más posiconadas para trasladar al empleo el “teletrabajo”, han visto aumentada su carga de trabajo al asumir también las labores del cuidado de menores y su apoyo en el estudio ante el cierre de centros educativos.

Esto tendrá efecto es su:

Evaluación de desempeño: Los indicadores tradicionales cuando se realizan evaluaciones de desempeño por lo general no tienen un enfoque de género
y cómo lo mencionamos anteriormente el sesgo de desempeño le exige más a las mujeres que a los hombres, ahora bien, en medio de la crisis. . . . . . . sanitario debemos incluir el enfoque de género en nuestras evaluaciones de desempeño para que la
doble jornada (tareas de cuidado más la jornada laboral) de las mujeres no influya en su rendimiento y sus posibles oportunidades de ascenso.
Visibilidad: Los espacios de networking que no se crearon antes de COVID-19 difícilmente se construirán trabajando desde la casa. Muchas mujeres no tendrán la misma oportunidad de participar de estos espacios que se construirán a través de la virtualidad.
Remuneración: El salario de las mujeres se podría ver afectado por la falta de visibilidad y posible bajo desempeño. Esto implicaría un crecimiento de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Después de: La crisis económica generada por COVID-19 y la caída del empleo relacionada con las medidas de distanciamiento social tienen un gran impacto en los sectores con altas tasas de empleo femenino, como el sector servicio, la educación o el ámbito artístico y cultural. . . . . . .
¿Cómo prevenir que no haya un sesgo, considerando el contexto, en las evaluaciones que les hagamos a las mujeres?
Distribuye el trabajo de forma equitativa. Asigna las tareas estratégicas e importantes a todas las personas de tu equipo, no asumas que las mujeres no pueden hacerse cargo de estas durante la contingencia. Comienza por preguntarles a ellas directamente antes de basarse en un supuesto.
Involucra a las mujeres a hacer parte de las decisiones en medio de la crisis. Si en el C-Suite o Junta Directiva no tiene mujeres en este momento, será imprescindible contar con su voz en estos espacios, así sea ad hoc.
Forma a los líderes y líderesas en tener un liderazgo más inclusivo y más empático.
Revisar los sistemas de evaluación de desempeño bajo este enfoque. Es decir, cuando evalúa este año entiende que no existía solo una carga laboral sino también familiar.
Haz reuniones en horarios inclusivos.
Promueve que los hombres de tu organización sean corresponsables con las tareas del hogar.
Referencias:
https://www.icebergci.com/
https://leanin.org/education